Trouver un stage c’est bien mais quand il est rémunéré c’est mieux !
La question que vous vous posez tous est sans doute celle-ci : Quelle est la gratification versée aux stagiaires ? Quels sont vos droits ?

En effet, il vaut mieux que le stagiaire soit au courant de ses droits ainsi que de la réglementation du moment car certains employeurs peuvent ne pas connaître la législation actuelle concernant la rémunération des stagiaires.

Le principe est simple, si vous effectuez un stage de deux mois consécutifs dans la même entreprise, celle-ci à l’obligation de vous rémunérer, au contraire, si votre stage ne dépasse pas les deux mois l’entreprise peut ne pas vous gratifier.
Depuis 2012, la gratification minimale est fixée à 2,875 euros par heure soit 436,05 euros pour un temps complet (correspondant à 35 heures hebdomadaires) par mois. En effet,  le stage en entreprise bénéficie d’une réglementation stricte qui assure les droits du stagiaire.

Cependant, certaines professions fonctionnent par branche ou par secteur d’activité bien particulier. A ce moment-là, c’est la convention collective qui déterminera le montant de la gratification mensuelle. Dans tous les cas le montant de la rémunération doit être noté dans la convention du stagiaire ainsi que ces heures effectuées par semaine.

Ce montant est néanmoins voué à changer, en effet de nombreux syndicats et associations d’étudiants demandent une revalorisation de la rémunération des stagiaires.
Avant de se lancer dans vos recherches d’offre de stage, prenez le temps de vous renseigner sur vos droits et sur la rémunération minimum à laquelle vous pouvez prétendre.

“Nicolas Doze” explique comment le gouvernement pense supprimer le RSA et la PPE, comment cette fusion dans une nouvelle prestation va-t-elle signer la fin du Smic Horaire.

Quand le RSA ne fonctionne pas, parce que ses mécanismes et procédures  sont très compliqués et du fait qu’il est versé par foyer. Quand la Prime pour l’emploi est obsolète parce qu’elle est versée avec un an de décalage. Le gouvernement veut supprimer ces deux prestations et les fondre dans le “revenu minimum” qui viendra compléter un revenu d’activité pour permettre à toute la classe ouvrière et salariée d’avoir un niveau de vie décent. Le grand avantage de ce “nouveau revenu minimum” est qu’il sera versé par personne et par foyer et payé tout de suite.

Cependant ce nouveau mécanisme paraît politiquement dangereux car il envisage supprimer le salaire minimum (Smic) pour le remplacer par le revenu minimum.

Supprimer le Smic horaire

On sait que le salaire minimum empêche aujourd’hui le retour à l’emploi des gens qui n’ont pas assez de qualifications, parce que le salaire c’est le prix de la productivité du travail, et vous trouvez des gens sans qualifications suffisantes qui n’apportent pas la valeur ajoutée a leur travail. Le Smic est ainsi considéré comme un frein à l’emploi, le Smic fabrique du chômage et l’on ne sait pas comment en sortir.

Alors les experts en salaire et emploi à Matignon pensent que si l’on fabrique un revenu minimum, il viendra en complément du revenu d’activité et l’on peut ainsi supprimer le Smic horaire.

• La PPE est un crédit d’impôt payé chaque année aux personnes qui gagnent très peu de revenus de leur activité. Le Premier ministre estime qu’elle « s’avère peu redistributive et contribue faiblement à l’accès à un emploi », en plus de son inconvénient majeur d’être payée avec un an de retard par rapport aux ressources déclarées.
• Quant au RSA activité, c’est une prestation créée en 2009 et qui ne carbure pas à plein régime. Lors de son lancement, on estimait au moins 1,5 million foyers éligibles d’en bénéficier, ils ne sont à peine 500.000 qui touchent cette aide dont la complexité des procédures d’obtention explique en grande partie son échec.

Pour ces raisons le gouvernement étudie une nouvelle prestation qui remplacerait ces deux mécanismes que sont la prime pour l’emploi et le RSA activité avec quatre pistes de réflexion en perspective.

1. le maintien de la seule PPE (le RSA activité serait alors supprimé),
2. le maintien du seul RSA activité,
3. le remplacement des deux dispositifs par une baisse des cotisations salariales (l’exécutif s’y refuse).
4. leur suppression au profit d’une nouvelle “prime d’activité”.

Ce dernier est le plus regardé par le gouvernement. Un scenario ambitieux mais qui pose cependant certains problèmes par son coût alors que l’Etat cherche à faire des économies, ainsi que par le risque de créer des perdants en cas de reformes.

L’objectif de Matignon est de mettre en œuvre cette réforme dès 2014, la réponse devrait intervenir à l’automne, à l’occasion de l’élaboration du nouveau budget.

Pourquoi une convention collective assistant maternel
et à quoi sert-elle?

La convention collective assistant maternel est un ensemble de principes mises en place pour régulariser les relations de travail entre les parents employeurs et les assistants maternels.

Elle aborde tous les aspects importants. Il s’agit notamment de la liberté syndicale, des obligations de l’employeur et de l’employé, de points devant être mentionnés dans le contrat de travail, des consignes concernant l’enfant, des documents importants lors de l’embauche autre que le contrat de travail, de la période d’essai, la durée de l’accueil de l’enfant, le salaire, les différentes indemnités, les périodes de repos, les absences, la couverture maladie, la rupture de contrat et bien d’autres points importants.

La convention a pour but de rendre le plus fluide possible la corrélation entre le parent et l’assistante maternelle.

Les principales dispositions.

Principales obligations de l’assistant maternel :

La plus importante recommandation dans la convention collective assistant maternel concernent les obligations tant de l’assistant maternel que du parent. Le premier doit principalement présenter son agrément au parent avec une attestation de couverture sociale et un document attestant la couverture de sa responsabilité civile professionnelle.

Si l’assistant maternel est tenu de transporter l’enfant dans sa voiture personnelle, il devra aussi présenter les documents du véhicule et surtout l’assurance automobile. Mais si l’employé accueille l’enfant à son domicile, il doit montrer au parent toutes les pièces et les commodités auxquelles l’enfant aura accès.

Principales obligations du parent employeur:

Le parent employeur quant à lui devra vérifier tous les documents qui lui seront remis par l’employé(e), ou les exiger si ce dernier ne les montre pas. Le parent n’omettra surtout pas de rédiger un contrat de travail détaillé et le faire signer par les deux parties. Il aura ensuite à fournir une fiche de paie mensuelle détaillée avec les cotisations sociales et les impôts.

Le contrat de travail doit être établi en fonction des compétences de l’employé(e) ainsi que selon les besoins du parent. Il doit comporter les taches que l’employé devra exercer et les conditions d’accueil de l’enfant. Les obligations de l’employeur seront aussi très claire avec la rémunération, le nombre d’heures travail par semaine, l’hébergement et la nourriture (s’il ya lieu) et les jours de congé. Le contrat de travail doit obligatoirement être rédigé en 2 exemplaires, et chaque partie doit en avoir une en copie originale.

Les principales mentions administratives.

Le contrat de travail doit obligatoirement comporter certaines mentions pour éviter des litiges futurs entre l’employeur et l’employé. La rédaction commence par l’identification des deux partie, le numéro d’identification de l’employeur, celui de la sécurité sociale du salarie ainsi que le numéro URSSAF.

Doivent ensuite être mentionnés le nom de l’enfant, les références de l’agrément de l’assistant maternel, ses références d’assurance responsabilité civile professionnelle, la date de l’embauche, la durée de la période d’essai, celles de périodes d’accueil de l’enfant de même que les dates de congés payés et de repos.

La rémunération de l’employé est un aspect qui ne saurait être oublié. Plusieurs types de salaires devront apparaître sur le document, il s’agit des salaire brut minimum statutaire, salaire brut horaire, salaire net horaire, salaire net mensuel et salaire brut mensuel.

Des précisions concernant l’enfant.

On peut citer entre autres son régime alimentaire, le nom du pédiatre à contacter en cas de problème, la liste des médicaments qu’il doit ou ne doit surtout prendre – en cas d’allergie -, le type d’activités extra scolaires auquel l’enfant devra prendre part, de même que des consignes précises pour les situations imprévues.

Pour éviter de faire courir à l’enfant des risques inutiles, on indiquera aussi la liste des personnes – autre que les parents – que l’assistante peut contacter en cas de problème, ainsi que la celle des personnes habilités à prendre l’enfant en cas d’absence des parents.

De façon générale, la démission d’un salarié ne lui donne pas le droit aux allocations chômage. Pôle emploi ne lui ouvre ce droit qu’au terme d’un certain délai, après révision de son dossier.

Mais il existe des cas de démissions “légitimes” qui permettent d’ouvrir droit au versement d’allocations chômage.

Les conditions de droit commun

Quand un salarié rompt de son plein gré son contrat de travail, Pôle emploi considère qu’il n’est pas privé de son emploi. Il ne peut pas ainsi bénéficier des allocations chômage. Pôle emploi reverra les droits du salarié sur sa demande, mais après un délai de 4 mois (121 jours) alors qu’il est encore chômeur. Après “révision du dossier” en fonction des recherches d’emploi et des efforts de reclassement effectués par le salarié au chômage pendant cette période d’attente de 121 jours, Pôle emploi pourra approuver sa demande et lui ordonner le versement des allocations chômage.

Les 14 cas de démissions légitimes

Il existe cependant14 cas de démissions qui sont considérées comme légitimes et pour lesquels le salarié est considéré comme démissionnaire contre son gré, et pourra alors bénéficier de l’ouverture de son droit aux allocations chômage:

1) Changement de domicile d’un salarié âgé de moins de 18 ans

Salarié âgé de moins de 18 ans qui démissionne pour suivre ses parents ou son tuteur qui exerce l’autorité parentale.

2) Changement de domicile pour suivre son conjoint

Salarié démissionnaire pour suivre son conjoint (ou son concubin) lorsque ce dernier change de résidence pour:

• avoir créer ou reprendre une entreprise,
• exercer un nouvel emploi par suite d’une mutation,
• changement d’employeur décidé par l’intéressé,
• entrer dans une entreprise après une période de chômage.

3) Changement de domicile pour se marier ou pour conclure un Pacs

La démission est aussi légitime s’il y a changement de résidence suite au mariage de l’intéressé, suite à un Pacte civil de solidarité (PACS) conclu par le démissionnaire à condition que cette démission soit déposée qu’un délai de 2 mois après le mariage (ou PACS), quel que soit l’ordre de ces événements (mariage ou PACS avant ou après la rupture du contrat de travail).

4) Changement de domicile pour causes de violences conjugales

La démission est aussi légitime dans le cas où le/la salarié(e)  change de résidence suite à son exposition à des violences conjugales et se trouvant dans une situation impossible de poursuivre son contrat de travail. Le/la salarié(e) démissionnaire doit ainsi :

• avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République, auprès d’un commissariat de police ou d’une gendarmerie ;
• ou avoir saisi directement le tribunal de police ou correctionnel ;
• ou déposer plainte avec constitution de partie civile devant le juge d’instruction.

5) Salarié victime d’un acte délictueux dans son travail

Le salarié qui subit un acte délictueux au sein de son entreprise doit déposer une plainte auprès du procureur de la République, ou auprès de la de la gendarmerie ou du commissariat de police. Les faits doivent s’être produits pendant l’exécution du contrat de travail et ces actes délictueux peuvent être :

• le vol ;
• le viol ;
• la discrimination ;
• les dénonciations calomnieuses ;
• les atteintes à la vie privée ;
• la menace d’atteinte à la personne ;
• les coups ou violences ou voies de fait ;
• le harcèlement sexuel ou moral..

6) Non-paiement des salaires

Le salarié qui n’est pas payé ses salaires et rémunérations doit fournir des justificatifs condamnant l’employeur au paiement de sommes correspondant aux salaires non payés, il doit ainsi produire un jugement du conseil de prud’hommes, une ordonnance de référé ou une décision du bureau de conciliation.

7) Mise en œuvre de la clause de conscience des journalistes

La clause de conscience est une disposition qui permet au journaliste de quitter, de sa propre initiative une entreprise de presse tout en bénéficiant des indemnités de licenciement.

Le secteur hôtellerie restauration possède plusieurs particularités, parmi lesquelles figure un Smic horaire plus élevé que le salaire minimum légal et la gestion d’autres avantages en nature repas et dans certains cas de logements

Les montants des avantages en nature repas

• Régime de droit commun

Dans le régime de droit commun, l’avantage en nature repas est fixé forfaitairement à 4,55 €/ repas, soit 9,10 € / jour pour 2 repas.

• Hôtels, cafés et restaurants

Dans le secteur de l’hôtellerie restauration, ces avantages en nature sont fixés d’une autre manière, selon l’arrêté ministériel du 28 avril 2013 paru au Journal Officiel du 23 mai 2003 qui évalue chaque repas à 1 fois le MIG, soit 6,98 €/jour, à raison de  3,49 €/ repas.

Ces montants sont des évaluations minimales mais des montants supérieurs peuvent être stipulées dans l’accord ou convention collectif de l’entreprise

L’article 1er de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale a été modifié par l’Arrêté du 28 avril 2003 qui dit:

Cet arrêté vise essentiellement les employeurs relevant des conventions collectives :

• Des hôtels, cafés et restaurants ;
• De la restauration des collectivités ;
• De la restauration rapide ;
• Des chaînes de cafétérias et assimilées ;
• Des casinos.

SMIC et avantage en nature repas

• Régime de droit commun

Dans le régime de droit commun, l’avantage en nature est considéré comme un  accessoire de la rémunération. Il en est ainsi  pour vérifier que le SMIC mensuel est bien versé au salarié.

• Hôtels, cafés et restaurants

L’Article D141-7  précise que:

Il est parfois évoqué, à tort selon nous, la notion de « SMIC hôtelier » qui n’est plus en vigueur  depuis de nombreuses années mais fait toujours partie du langage courant néanmoins.

Extrait du site de la CFDT Hôtellerie Tourisme Restauration  

La raison en est que les salariés du secteur bénéficient d’un minimum conventionnel au minimum fixé à hauteur du SMIC légal.

Ainsi, en vertu de l’avenant n°14 du 1^er mars 2012, entré en vigueur au 1^er  juillet 2012, les deux premiers échelons de la grille fixent des niveaux de rémunération à hauteur du SMIC horaire légal.

Pour information, la grille de salaires en vigueur au 1^er janvier 2013, et applicable à tous les salariés du secteur,  est la suivante (valeurs en euros) :

Il s’en suit que le secteur des HCR se distingue du droit commun, en excluant les avantages en nature nourriture dans le calcul de la vérification du SMIC.

 Avantage en nature repas et calcul des heures supplémentaires

• Régime de droit commun

Dans le régime de droit commun, l’avantage en nature considéré comme un élément accessoire de la rémunération, est de jurisprudence constante pris en compte pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires.

Exemple :

• Un salarié perçoit un salaire de base 1.500,00 €  (pour un rythme hebdomadaire de 35 heures) auquel s’ajoutent des avantages en nature repas estimés à 45,50 € (10 repas dans le mois).
• Il effectue dans le mois 10 heures supplémentaires majorées à 25% ;
• Son bulletin de salaire sera alors le suivant :

Détermination du taux horaire des heures supplémentaires :

[(1.500,00 € + 45,50 €) / 151,67] *125% = 12,74 €

• Hôtels, cafés et restaurants

Là encore, nous observons que les avis sont différents, eu égard aux nombreux témoignages que nous avons récoltés depuis plusieurs jours.

Il est important de constater en préalable, que le code du travail reste silencieux sur l’assiette de calcul de la majoration des heures supplémentaires.

Dans le secteur des HCR, il convient selon nous de se référer aux dispositions particulières en matière de fixation de la durée du travail.

En effet, les deux avenants à la convention collective des hôtels-cafés-restaurants signés le 5 février dernier sont applicables depuis le 1^er  avril 2007.

Les employeurs du secteur disposent désormais d’un nouveau cadre conventionnel en matière de durée du travail qui vient mettre un terme aux incertitudes liées à l’annulation des équivalences par le Conseil d’État.
Arrêté du 26 mars 2007, JO du 29, p. 5871 ; avenants 2 et 2 bis du 5 février 2007
La grille des salaires prévue par l’avenant n° 2 bis du 5 février 2007 fixe un salaire minimal de référence pour chaque niveau et chaque échelon, en précisant que les dits salaires s’entendent “hors avantages en nature nourriture et logement”.
il apparaît ainsi, selon nous, que la majoration au titre des heures supplémentaires doive s’entendre réalisée sur le salaire de base, en y excluant les avantages en nature nourriture, distinguant ainsi le secteur des HCR du régime de droit commun.

L’article L1243-1 du code du travail prévoit que “sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail“.

En extension à l’article précédent, l’article art. L1243-2 continue que: “Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1. De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
2. De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.”

Salarié condamné à indemniser son employeur.

En 2011, un salarié a été embauché par un cirque, selon un contrat CDD de 11 mois. Après un congé de maladie d’un mois et demi, le salarié s’était rétabli et avait informé son employeur qu’il était en mesure de reprendre son travail, mais avait posé de nouvelles conditions non prévues initialement dans le contrat et que l’employeur avait refusées. Le salarié avait alors refusé de reprendre son ancien travail selon les clauses du contrat malgré une mise en demeure. L’employeur l’avait licencié pour faute grave et saisi le tribunal prud’homme demandant une indemnisation du préjudice subi.

Les juges acceptent la demande de l’employeur et lui donne raison et condamnent le salarié à verser la somme de 8 000 € au cirque en réparation des préjudices subis pour avoir commis une faute grave en refusant de reprendre son travail et causé des perturbations et des tracas divers aux démarches du cirque. (Cass.soc.9 février 2011 n°09-42485).

Ce qu’il faut retenir :

Le salarié qui rompt son contrat CDD en dehors du cadre légal et avant son terme, peut être condamné à payer des dommages et intérêts  à son employeur. Le montant de ces dommages et intérêts seront estimés par les juges en fonction du préjudice réel subi par l’entreprise ou l’employeur.

Cependant, certains contrats aidés permettent au salarié de rompre le CDD sans préavis. C’est le cas du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) que le salarié peut terminer sans préavis et avant son terme, dans le cas où cette rupture a pour objet de lui permettre:

1. d’être embauché par contrat de travail à durée indéterminée (CDI);
2. d’être embauché par un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois;
3. de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L.6314-1  (article L.5134-28 du code du travail).

Une étude américaine révèle qu’un jeune sur 10 se voit refuser un emploi en raison de sa réputation sur les réseaux sociaux et leurs publications (photos, messages…) sur des sites comme Twitter, Facebook ou LinkedIn et autres réseaux sociaux. Les employeurs sont en effet de plus en plus attentifs à l’activité des leurs futurs candidats sur les réseaux sociaux et à leur comportement sur le web.

Les réseaux sociaux peuvent ainsi être un obstacle professionnel à un chercheur d’emploi. En plus des informations et qualifications établis sur la lettre de motivation et le CV des candidats, les employeurs tiennent compte aussi de leurs attitudes dans la vie courante. Cela leur permet d’avoir une appréciation sur le profil du postulant.

Maîtriser sa réputation en ligne est donc devenu très nécessaire dans un contexte de crise économique globale où dégoter un job est de plus en plus difficile. D’autant plus que l’on sait qu’un demandeur d’emploi sur 4 est à moins de 25 ans et en général ce sont les jeunes qui souffrent le plus chômage.

Est-ce toujours si facile ? Car les jeunes candidats ne sont pas les seuls ” responsables” ( si l’on ose dire) d’alimenter leur activité sociale Internet.  En effet, leurs proches ou amis peuvent identifier son compte et publier sur son “mur” ou partager des fichiers indésirables. Il est ainsi fort utile conseillé de paramétrer la confidentialité de son compte Twitter, Facebook ou LinkedIn ou autre réseau social, afin d’éviter les mauvaises surprises et s’assurer du contenu et des commentaires partagés ou publiés.

Les impacts peuvent être problématiques pour les demandeurs d’emploi ainsi que pour les salariés déjà en activité et qui négligeraient l’option de Paramétrer et restreindre son profil social sur Internet.

Information légale

Il reste aussi nécessaire de continuer le contrôle de son compte Facebook, Twitter ou LinkedIn et de gérer les publications qui y paraissent, même si le salarié est en cours d’activité. En effet, un salarié peut être accusé de commettre une faute grave et être sanctionné voire licencié pour des propos – moqueries, injures, dénigrement – affichés sur les réseaux sociaux.

La Cour de cassation (Cass. 1re civ. 10 avril 2013, n°11-19530) arrête que les publications sur un compte en accès restreint – c’est-à-dire visible du salarié et de ses amis –  échappent au délit d’injures publiques.

Par contre, les juges de la Cour d’Appel de Besançon ont déjà délibéré dans un arrêt (CA Besançon Soc. 15 novembre 2011, n°10-02642) que le “mur” sur lequel les messages sont affichés, est considéré comme un espace public, puisque ces propos peuvent être vus de tous. Par conséquent, un salarié qui insulte son employeur ou son supérieur hiérarchique sur un “mur” ouvert est sanctionné pour avoir proféré publiquement des injures. Il appartient ainsi à toute personne responsable, à tout demandeur d’emploi et à chaque salarié de limiter l’accès à son profil social et de bien gérer son compte sur les sites sociaux pour éviter toute problématique dans sa vie personnelle et surtout professionnelle.

Désormais un patron ne peut plus faire payer les contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis à sa disposition, même si le contrat de travail le prévoit. La seule possibilité pour l’employeur de se faire rembourser reste d’engager la responsabilité civile de son salarié en invoquant la faute lourde. Or une faute lourde est licenciable et doit donc prouver l’intention du salarié de nuire à l’entreprise, ce qui est un cas extrêmement difficile à prouver…

La Cour de cassation vient de trancher dans un arrêt du 17 avril 2013 (Cass. Soc. 17 avril 2013, n°11-27750) et décide que l’employeur n’a pas à faire payer son salarié les contraventions au stationnement, les frais occasionnés par excès de vitesse ou autres délits dont il s’est rendu coupable au volant de sa voiture de fonction.

Analyse du cas

Le Code du travail dispose dans son article L3251-1 que l’employeur ne peut pas imputer la rémunération de son salarié pour lui charger les frais qui lui seraient dues pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature. Ainsi il est illégal à l’employeur de procéder à des  retenues sur salaire pour le remboursement des contraventions liées à véhicule professionnel mis à la disposition de son salarié, même si cela est prévue dans le contrat de travail conclu entre les parties.

En conséquence, si l’employeur ne veut pas assumer les amendes ou contraventions au Code de la route commises au moyen d’un véhicule professionnel immatriculé à son nom, il devra s’opposer au paiement du PV et indiquer le nom et les coordonnées du salarié conducteur du véhicule. Le salarié devra alors assumer les frais.

En conséquence, si l’employeur ne reconnait pas les amendes ou contraventions commises au moyen d’un véhicule professionnel immatriculé à son nom et conduite par un salarié, il devra s’y opposer et indiquer le nom et les coordonnées du conducteur du véhicule. Ce dernier devra alors assumer les frais.

Rappelons que l’arrêté n°08-83003 de la Cour de cassation daté du 26 novembre 2008, a consacré le droit pour tous titulaires de la carte grise “d’apporter tous éléments permettant d’établir qu’ils ne sont pas les auteurs véritables des infractions”.

L’exécutif juge que cette piste est la moins risquée politiquement et explique que “Le choix qui a été fait est un choix de justice, de simplicité et d’efficacité”.  Officiellement et d’une source proche de l’Élisée, ce choix auraient été faits approuvé par le Président Hollande et son chef de gouvernement.  En réalité, les deux hommes  s’étaient déjà mis d’accord depuis quelques jours sur ce dispositif.

Le gouvernement a préféré une “paix sociale”

Après avoir subi une dure contestation contre le mariage pour tous, le gouvernement a donc choisi la solution qui est “la plus simple à mettre en pratique : pas besoin d’une administration supplémentaire qui aurait coûté plusieurs centaines de postes”, rappelle une source proche du gouvernement.

La même source de l’exécutif explique que le gouvernement a voulu éviter un large front avec l’opposition allant jusqu’aux syndicats. Elle relève que “l’ensemble des syndicats, de la CGT à la CFTC, et l’ensemble du mouvement familialiste mais aussi progressiste est hostile à la remise en cause de l’universalité des allocations” . Elle poursuit en commentant que “De toute façon, ceux qui nous sont hostiles diront que c’est une attaque contre la politique familiale. Mais la véritable attaque, c’était d’avoir laissé 2 milliards d’euros de déficits”.

Une autre série de mesures pour la collecte de 1,7 milliard d’euros

Pour combler celle fosse de “2 milliards d’euros de déficits”, d’autres prestations familiales vont être réduites pour la somme 750 millions d’euros. L’allocation d’accueil du jeune enfant (soit la somme de 184,62 euros par mois jusqu’à l’âge de 3 ans) va être rognée pour 10 % des familles. Actuellement plus de 80 % des familles en bénéficient. Par ailleurs, cette allocation sera gelée jusqu’en 2017.

Ensuite, les réductions d’impôt pour les frais d’éducation au lycée et au lycée seront supprimées, ainsi que la majoration du complément de libre choix d’activité qui est allouée pour aider à la garde d’enfants. Pour compenser ces mesures, le Premier ministre Ayrault annonçait que l’allocation de soutien familial sera majorée de 25% pour 750000 familles, quant au complément familial, il sera augmenté de 50% pour les familles nombreuses  qui vivent en-dessous du seuil de pauvreté.

Toutes ces mesures vont permettre d’améliorer les comptes des caisses sociales de la branche famille et rétablir en 2017  l’équilibre d’un déficit d’environ 1,7 milliard d’euros.  En contre partie, Jean-Marc Ayrault a annoncé une autre série de mesures complémentaires pour améliorer les prestations des services aux familles, comme par exemple la création d’ici 2017, de 100 000 places de crèches.