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Loi sécurisation du travail: les employeurs vont-ils baisser les salaires?

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L’Assemblée Nationale avait voté la loi sur la sécurisation de l’emploi, le sénat l’a approuvé et la nouvelle loi sera promulguée pendant ce mois de mai. Un nouveau texte qui autorise les entreprises en difficultés de baisser les salaires et de « jongler » avec le temps de travail.

Ainsi et dès la promulgation de la nouvelle loi sur la sécurisation de l’emploi, votre employeur pourra- le cas échéant- réduire les salaires de ses salariés et/ou modifier leurs temps de travail. En contrepartie, cette loi accorde aux salariés l’avantage d’une garantie qu’ils ne perdront pas leurs jobs, selon un accord de maintien de l’emploi signé entre les partenaires sociaux et les entreprises.

Ce mécanisme n’est pas nouveau, mais existe depuis déjà longtemps ! On a vu ces dernières années, les salariés des entreprises «Bosch » et « Continental » avaient consenti de sacrifier leurs Réduction du temps de travail (RTT), et de travailler plus pour un même salaire pour faire face aux conditions difficiles que rencontre leurs entreprises, en contrepartie d’une garantie de maintien des emplois. Cette procédure a été très souvent pratiquées dans les années 90 en Allemagne où elle avait permis de sauver plusieurs milliers d’emplois dans les secteurs de l’automobile.

Pour les abus, le texte sur la sécurisation de l’emploi prévoit des garde-fous. L’accord de maintien de l’emploi ne pourra acter une baisse de rémunération horaire en deçà du Smic majoré de 20%. Par ailleurs, l’entreprise devra prouver qu’elle connaît de ‘’graves difficultés économiques conjoncturelles’’. Enfin un tel accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs, ayant remporté au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des représentants du personnel.

Plusieurs avocats s’interrogent sur la signification de ‘’graves difficultés’’. Dirigeants et partenaires sociaux vont ils s ‘entendre sur le diagnostic de la situation ? Pour simplifier les procédures, il aurait fallut aller plus loin et fusionner les instances de représentation du personnel, que sont le comité d’entreprise, les délégués syndicaux , le comité d’établissement devenu un méli-mélo trop complexe.

Autre point encore flou : selon le texte de loi, l’effort salarial demandé aux salariés doit être appliqué de façon proportionné. Ainsi, si les salaires sont abaissés de 20% les dividendes doivent-ils diminuer dans les mêmes proportions ? Et quid de la rémunération des dirigeants et des mandataires sociaux ? La loi ne précise pas les ordres de grandeurs.

Il subsiste aussi des écueils qui risquent de rendre ses accords inapplicables. D’après le projet de loi, le salarié qui refuse l’application de l’accord est licencié pour motif économique. Qu’adviendra t-il de l’accord si trop de salariés refusent et mettent en péril l’activité de l’entreprise ? Le texte aurait dû prévoir un seuil au-delà duquel l’accord deviendrait caduc et obligerait l’entreprise à mettre en place un plan social.

Il faut savoir qu’une fois l’accord de maintien d’emploi conclu l’entreprise ne pourra procéder à aucun plan social pendant deux ans, ce qui constitue un cadre très contraignant. Qu’advient-il si la société perd son plus gros client ? Beaucoup d’incertitudes qui risquent au final, d’inciter les entreprises, comme les partenaires sociaux à ne pas recourir à ces fameux accords…quitte à trouver des solutions alternatives, comme des plans de sauvegarde de l’emploi ou du chômage partiel.

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