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Les Principaux arrêts Prud’homme 2014, en faveur des salariés

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2014 a été  une année jurisprudentielle majeure en faveur des salariés. La haute magistrature prudhomme n’a pas cessé d’apporter des solutions inattendues  pour éclaircir de nombreuses énigmes relatives au droit des salariés et les entreprises. L’identification de la faute lourde, les congés payés, la protection de la femme suite au congé maternité, et la modification de la rémunération du salarié sont les points les plus brumeuses qui ont été éclaircis par des arrêts de cassation.

Faute Lourde :

Sans intention de nuire à son employeur, la seule atteinte à l’image ou aux biens de l’entreprise ne justifie pas un licenciement pour faute lourde les juges estiment que la faute du salarié ne peut pas être qualifiée de faute lourde.

Dans un arrêt «  Cass. Soc. 9 avril 2014, n°13-10175 » ( cas d’un directeur de société, rendu coupable pour le détournement de la somme de 20 000 €). Les Hauts magistrats rappellent que le seul fait que le salarié ait porté atteinte à l’image ou aux biens de l’entreprise n’est pas un délit suffisant pour prouver l’envie de nuire à l’employeur. Pour ainsi, le salarié ne peut pas être licencié pour faute lourde.

Réintégration travail, suite à un congé maternité :

Il est évident qu’une salariée qui s’est absentée en raison d’un congé maternité doit impérativement retrouver son poste de travail initial, ou un poste équivalent au sien si celui-ci n’est plus disponible, suite à son retour en entreprise. Dans l’affaire : « Cass. Soc. 2 avril 2014, n°12-27849 » Les juges précisent que l’employeur commet une faute contractuelle s’il ne réintègre pas la salariée dans un emploi similaire, c’est-à-dire dans un emploi n’entraînant aucune modification de son contrat de travail, ce qui permet à la salariée soit :

  • prendre acte de la rupture de son contrat de travail,
  • demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En l’espèce, au retour de son congé de maternité la salariée n’avait retrouvé ni son précédent emploi de chargée d’affaires, ni un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Les Hauts magistrats précisent que la salariée qui se voit proposer un nouvel emploi dans un lieu géographiquement différent de son lieu de travail initial, est fondée à demander la rupture de son contrat de travail. Dans un tel cas,  le nouvel emploi ne s’agit d’un emploi similaire au premier emploi de la salariée.

Durée de la protection liée au congé maternité :

Le congé maternité est assorti d’une protection contre le licenciement dont bénéficie la salariée. Cette protection perdure pendant une période de 4 semaines à la suite du congé.

Les juges de la Cour de cassation ( Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-12321) sont venus préciser que la prise des congés payés suspend cette période de protection. Celle-ci ne commence à courir qu’à compter du moment où la salariée reprend le travail.

Congés payés :

Si un salarié n’est pas en mesure de prendre les congés payés qu’il a acquis à cause de son employeur, les juges l’affirment, le collaborateur peut réclamer une compensation financière (4).

Dans l’affaire « Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-29324 « , le jugent réaffirment  que ce n’est pas au salarié de prouver qu’il n’a pas été en mesure de prendre ses congés mais à l’employeur de démontrer qu’il a permis au salarié de prendre des vacances.

Modification de la rémunération :

Pour la première fois, par deux arrêts jurisprudentielle 2014 de la chambre sociale : Cass.Soc. 12 juin 2014, n°13-11448 ; Cass.Soc. 12 juin 2014, n°12-29063 . La haute magistrature apporte une réponse inattendue au problème de la modification de la rémunération d’un salarié sans son accord, si elle est non défavorable ou d’ampleur minime quant au salaire perçu par le salarié.

Les juges se prononcent dans ces cas, qu’il ne s’agit pas d’un motif suffisamment grave pour demander la rupture du contrat et empêcher la poursuite du travail.

 

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