La mutation géographique est, sans aucun doute, une étape difficile à gérer pour le salarié. Cette mesure entraîne très souvent une complète désorganisation totale tant personnelle que professionnelle dans la vie de toute personne qui la subit.
Avant d’appliquer les mesures d’une mutation, l’employeur se trouve en face de certaines contraintes qu’il doit respecter. Le salarié lui même, doit aussi respecter la nature de la mutation qui lui est demandée, comme il peut aussi la refuser dans certaines cas qu’il est sensé connaitre.
La mutation liée aux fonctions du salarié
Si vous êtes lié par une clause de mobilité
La clause de mobilité est une clause dans le contrat par laquelle le salarié est contraint d’accepter et être affecté à tout autre lieu de travail qui se trouve dans la zone géographique délimitée par la clause.
Le salarié est ainsi obligé de se soumettre à une mutation décidée par son employeur en application de cette clause de mobilité. Cependant, la nouvelle mutation doit être désignée pour un nouveau lieu de travail compris dans le secteur géographique contractuellement définit. Dans cette hypothèse, le refus du salarié est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 21 juillet 1986, n°83-45368), voire même d’une faute grave en cas de refus réitéré. (Cass. Soc. 5 décembre 2012, n°11-21365)
Pour pouvoir refuser l’application d’une telle clause, le salarié doit préalablement vérifier qu’elle remplit bien tous les critères de validité. Elle doit en effet :
- définir précisément sa zone géographique applicable (Cass. Soc. 12 juillet 2006, n°04-45396) ;
- ne pas permettre à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-42352).
Pour que la mutation soit imposée au salarié, il faut qu’elle soit de bonne foi, décidée pour des raisons légitimes et pour les besoins de l’entreprise. L’employeur doit ainsi permettre un délai suffisant d’information et ne pas proposer la mutation avec un caractère blâmable et se désintéresser complètement des impératifs personnels et familiaux de son salarié.
Le salarié ne peut donc pas se soustraire à l’application d’une clause de mobilité qui est réglementaire et qui remplit les conditions ci-dessus mentionnées.
En l’absence de clause de mobilité dans le contrat
En l’absence d’une telle clause de mutation, le salarié est aussi tenu de se soumettre à une demande de mutation lorsqu’elle est désignée pour un nouveau lieu de travail dans la même zone géographique que le lieu de travail initial.
En l’absence d’une clause claire fixant clairement le lieu de travail en une localisation précise, la jurisprudence considère que le lieu de travail mentionné dans le contrat n’a en effet qu’une valeur informative.
La mutation disciplinaire
Une mutation pour mesure disciplinaire est due en raison d’une faute du salarié (Cass. Soc. 10 décembre 2008, n°07-43283). En l’absence de clause de mobilité, ou en présence d’une telle clause, elle doit mener à la modification du contrat si elle amène des conséquences sur d’autres éléments contractuels (rémunération ou fonctions). Dans un tel cas, le salarié doit donc accepter la mesure prise par l’employeur, ce dernier ne peut en aucun cas l’imposer au salarié.
Conformément aux articles L1333-1 et L1333-2 du Code du travail et en cas de contentieux, il appartient à la jurisprudence de trancher si le comportement incriminé du salarié était fautif et s’il justifiait réellement son déplacement.
La clause de mobilité est considérée abusive lorsqu’elle est mise en œuvre pour sanctionner un comportement fautif du salarié lorsqu’aucune procédure disciplinaire n’avait été engagée à son encontre et quand il s’était avéré que ce dernier n’était pas à l’origine des difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique invoquées.(Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-40345).
