Les plus fréquents litiges qui pourraient intervenir entre employeur et salarié concerne sans doute les modifications portants sur les horaires de travail. Il reste toutefois utile de préciser les modifications dans le contrat de travail peuvent intervenir après accord entre le salarié et son patron. La question pertinente reste de connaitre les procédures ou suites, en cas où le salarié refuse ou souhaite refuser la modification envisagée. Dans tel cas, le désaccord entre patron et salarié ira certainement se manifester en une action en justice.

Les tribunaux avaient auparavant délibéré en fonction de l’importance de la modification des horaires de travail. Même si le salarié n’a pas le droit de refuser une modification « accessoire  » du contrat de travail- risque de licenciement -, l’employeur ne peut pas imposer une modification « substantielle » du contrat de travail sans l’accord du salarié concerné.

Procédure et conditions des modifications des horaires

La procédure à suivre en cas de litige varie selon que le changement des horaires concerne une modification dans les clauses du contrat de travail ou tout simplement une modification des conditions de travail:

Modification du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat comme les autres, il ne peut donc être modifié qu’avec une mutuelle entente entre accord des deux parties concernées. De ce fait, l’employeur ne peut pas  imposer unilatéralement modification de l’une des clauses du contrat au salarié. Si ce dernier refuse, l’employeur peut soit abandonner cette modification, ou engager une procédure de licenciement du salarié en lui payant toutes ses indemnités. En cas de litige, l’employeur devra justifier, devant les tribunaux, que les modification proposées soient  nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, sinon le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra dans ce cas bénéficier des dommages-intérêts.

Modification des conditions de travail

Par contre, l’employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut cependant pas s’opposer à la modification proposée par l’employeur.  Ce refus de la part du salarié est considérée comme une faute grave qui peut être sanctionnée par un licenciement sans aucune indemnité.

Le changement d’horaire

Reste à savoir si la modification des horaires proposée par l’employeur concerne les relations contractuelles définies par le contrat de travail ou les conditions d’exécution de ce dernier.

Remarque préalable évidente : la modification envisagée doit s’effectuer dans le cadre de la durée du travail fixée dans le contrat, faute de quoi elle exige naturellement l’accord du salarié. Il en est de même si les horaires en cause sont précisés dans le contrat.

Horaires quotidiens

Première réponse apportée par la Cour de cassation : dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de modifier unilatéralement la répartition des horaires quotidiens de travail. Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute.
En revanche, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat, qui exige l’accord des intéressés.

Répartition hebdomadaire des horaires

Dès lors qu’il respecte la durée contractuelle du travail, l’employeur peut également modifier la répartition des horaires au sein de la semaine. Il s’agit, là encore, d’un simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail auquel le salarié ne peut s’opposer. Dans un autre arrêt en date du 17 octobre 2000, la Cour de cassation a ainsi donné raison à un employeur qui avait demandé à une salariée de venir désormais le samedi, sans changer la durée totale du travail.

En cas de litige

L’employeur peut donc imposer au salarié une modification de ses horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires. S’il refuse, ce dernier peut être en principe licencié pour faute grave, sans indemnité. Une règle générale qui mérite toutefois d’être nuancée…

En cas de litige, les juges vérifieront tout d’abord que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction et que les changements imposés reposent sur un motif sérieux. Les tribunaux sanctionneraient très vraisemblablement un employeur qui demanderait à un salarié de venir travailler le samedi sans raison valable, uniquement dans l’espoir qu’un refus de sa part lui permettrait de s’en « débarrasser » à bon compte…

Les juges vérifieraient également que les modifications proposées n’aboutissent pas un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple, difficilement envisageable de sanctionner un salarié qui refuse de transformer un horaire de jour en horaire de nuit… Sauf s’il s’agit de postes de travail particuliers. Exemple : le gérant d’une station-service ouverte 24 heures sur 24 a pu ainsi imposer à un salarié de venir travailler la nuit en alternance avec ses collègues.