Le fait de travailler en partie la nuit ne fait pas forcément d’un salarié un “travailleur de nuit”. le code du Travail avait bien  fixé les spécificités du travail de nuit, à savoir la durée maximale de travail, les contreparties et les compensations les repos… Nous présentons dans cet article une synthèse sur le travail qui pourrait éclairer les droits des  salariés travailleurs de nuits.

Généralités sur le travail de nuit:

Un salarié – homme ou femme – est considéré comme travailleur de nuit s’il accomplit, pendant la période nocturne de 21 h – 6 h ou  autre période fixée par un accord interne à l’entreprise:

- soit, selon un horaire habituel de travail, pendant une durée minimum 3 heures de nuit, et cela à raison de 2 fois par semaine au minimum.
- soit, un nombre minimal de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs, ou un nombre minimal d’heures de travail de nuit durant une « période de référence »fixés par accord collectif étendu.

La loi précise aussi que toute personne -homme ou femme- peut travailler la nuit, à l’exception des jeunes de moins de 18 ans qui sont protégés par la loi et ne peuvent travailler de nuit sauf dans des cas autorisés par l’inspecteur de travail.

Des mesures particulières sont prévues pour la protection de la femme enceinte travaillant de nuit, ainsi que des dispositions particulières privilégient certains salariés du secteur des transports.

Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ?

- La durée du travail quotidien d’un travailleur de nuit ne peut dépasser les 8 heures consécutives. Mais il peut l’être dérogé dans une limite de 12 heures dans les cas suivants :
- Selon un accord collectif ou une convention de branche étendu  qui peuvent prévoir une dérogation à cette durée maximum de 8 heures pour les travailleurs qui exercent des activités citées par le code du travail dans son article R. 3122-9.

- Selon aussi des circonstances exceptionnelles appuyées par une autorisation de l’inspecteur du travail et du représentant du personnel.

Dans les deux cas cités, le salarié doit impérativement bénéficier d’un repos d’une durée minimum équivalente au nombre d’heures exercées par cette dérogation.

- Le travail hebdomadaire des salariés de nuit ne peut dépasser 40 heures, calculé sur une durée de 12 semaines consécutives. Cette durée peut être portée à à 44 heures par une convention ou un accord de branche,  lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le demandent et le justifient. Un décret peut définir et lister les secteurs pour lesquels cette durée est fixée peut s’étendre entre 40 et 44 heures, en l’absence de cet accord ou convention ou d’accord de branche étendu,

Tout travail entre 20 h et 6 h du matin est interdit pour les jeunes salariés de moins de 16 ans et entre 22 h et 6 h du matin pour les moins de 18 ans, qu’ils soient stagiaires, en formation professionnelle ou salariés. Des dérogations peuvent néanmoins être accordées à titre exceptionnel, pour certains secteurs définis, mais toujours appuyés par une autorisation de l’inspecteur du travail et du représentant du personnel.

Le travail de nuit : dans quelles conditions ?

Le travail de nuit doit répondre aux exigences suivantes:
- être exceptionnel ;
- satisfaire les impératifs de la sécurité, la protection et de la santé des salariés ;
- répondre à la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, ou de l’activité économique.

La mise en place du travail de nuit ou son extension à d’autres salariés doit être prévue par un accord ou convention collectif de branche étendu ou de l’entreprise, et qui doit contenir :
- les justifications de ce travail de nuit ;
- les contreparties ou compensations sous forme de repos et le cas échéant, de compensation rémunératrice.
- des mesures particulières pour améliorer les conditions de travail du salarié et favoriser son articulation entre l’activité nocturne et son exercice de responsabilités familiales et sociales (moyens de transport, etc…) ;
- des dispositions à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et surtout celles relatives à l’accès à la formation ;
- La définition des procédures et l’organisation des temps de pause.

À défaut d’accord, l’entreprise ou l’établissement peut, à titre dérogatoire et sous certaines conditions demander l’autorisation à l’inspecteur du travail pour affecter certains salariés sur des postes de travail de nuit.

Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?

Les contreparties doivent être données sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale. C’est la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise où le travail de nuit est organisé, qui prévoit les mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties :
- protection médicale particulière sous forme d’un examen par le médecin du travail préalable à l’affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant dépasser 6 mois ;
- possibilité d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour si l’état de santé du travailleur de nuit – constaté par le médecin du travail – l’exige. Ce nouveau poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
- protection contre le licenciement. L’employeur ne peut en effet prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude sauf s’il justifie par écrit :
- soit de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement au salarié,
- Le travail de nuit : dans quelles conditions soit du refus du salarié d’accepter ce changement de poste ;
- information, particulièrement des femmes enceintes et des travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

Des mesures particulières pour les salariées enceintes ou ayant accouchés

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Une femme salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant la nuit, doit, sur sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour si le poste est incompatible avec son état. Le changement d’affectation ne doit pas conduire à une baisse de rémunération. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 1225-9 du Code du travail (c’est-à-dire pendant une durée maximale d’un mois suivant le retour du congé postnatal). et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération.

La salariée bénéficie alors, pendant la suspension de son contrat de travail, d’une garantie de rémunération, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du Code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 1226-1 du Code du travail , à l’exception des dispositions relatives à l’ancienneté.