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Travail et Libertés Religieuses, peut-on les concilier ?

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La France c’est un pays de libertés. Le respect des croyances et convictions religieuses y est fondamentale, il s’applique au sein de toute entreprise comme au bureau. La problématique des convictions religieuses se manifeste de plus en plus dans les entreprises privées où les salariés souhaitent voir reconnaître leur pratique. Légalement, l’obligation de neutralité n’est imposée que dans le domaine de la fonction publique. Tandis que dans le privé, la liberté religieuse fait la règle. Comment alors organiser concrètement ces libertés?

Les contraintes vestimentaires sont limitées

Le port des signes religieux (croix, kippa, turban, voile…) ne peut pas être interdit de manière générale et absolue dans l’entreprise. C’est là une des libertés fondamentales que tout employeur est contraint de respecter. Par contre, des restrictions sont toujours possibles, surtout pour les salariés en contact direct avec la clientèle. Ainsi, il est vrai que le port d’un voile par une vendeuse dans une boutique de prêt à porter « branchée », risque de porter atteinte à « l’image de marque » de la boutique ou de l’entreprise.

Par ailleurs, des considérations liées à hygiène et de sécurité (port d’une blouse blanche, tenue stérile ou casque de sécurité) peuvent justifier des contraintes vestimentaires qui peuvent s’avérer incompatibles avec le port d’un signe religieux. Une salariée s’est vue licenciée car elle refusait de retirer son voile pour porter une charlotte sur ses cheveux lorsqu’elle travaillait en cuisine.

Pas de discrimination dans les recrutements

Lorsqu’un employeur recherche un candidat à un emploi, il ne doit faire aucune mention de sa religion, ni dans la rédaction de l’annonce ni lors de l’entretien. Ainsi, il ne peut lui poser des questions portant sur ses convictions religieuses ou sur ses pratiques comme, par exemple, son régime alimentaire. Ce principe de non-discrimination s’impose à l’entreprise tout au long de la carrière du salarié.

Il est possible de parler religion au travail

Tout salarié a le droit de parler librement de sa religion dans son entreprise et de faire connaître ses convictions religieuses à condition de s’en tenir à une certaine réserve. Cela signifie que l’on peut discuter de sa religion, comme de politique ou de philosophie, mais que l’on ne doit pas faire pression sur ses collègues ou tenir des propos agressifs. Ce qui est totalement interdit et passible d’un licenciement pour faute, c’est le prosélytisme. Un salarié ne doit pas tenter d’imposer ses convictions ou de convertir ses collègues.

Gestion du travail liée à la religion

Jours de congé pour les fêtes religieuses, modification des horaires en période de jeûne, octroi de pauses pour les prières, menus particuliers au restaurant d’entreprise… sont autant de demandes d’aménagements auxquelles peuvent être confrontés les employeurs. S’ils ne sont pas tenus de les accepter, ils doivent veiller à ce que leur refus ne soit pas jugé comme discriminatoire. Il doit donc toujours être justifié par l’intérêt de l’entreprise. Par exemple, il est difficile de refuser à un salarié un jour d’absence pour célébrer Yom Kippour ou l’Aïd, sauf à pouvoir prouver que son absence va nuire à la bonne marche du service.

Le prosélytisme, interdit au travail !

« Contrairement au service public, dans les entreprises privées, il n’existe pas de disposition légale qui restreigne de manière générale et absolue la liberté de manifester sa conviction religieuse. En revanche, les juges français acceptent six critères qui justifient qu’un employeur puisse interdire un comportement religieux dans son entreprise. C’est le cas si le comportement d’un salarié va à l’encontre des règles d’hygiène (refus d’une visite médicale) et de sécurité (personne dont l’état de santé est affaibli car il a jeûné), s’il est prosélyte, s’il entrave sa mission (refus de toucher de l’alcool pour un cuisinier) ou l’organisation du travail (refus de décrocher le téléphone un jour de shabbat)…

Les décisions doivent être prises au cas par cas. Chaque entreprise doit s’adapter selon les fonctions de son personnel et sa culture d’entreprise. La difficulté consiste à montrer que la limitation de la manifestation de liberté de conscience est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (L-1121-1 du Code du travail). À défaut, le manager tombe dans la discrimination, qui est un délit pénal. »

La loi sanctionnant le port du voile intégral est-elle applicable au bureau ?

En octobre 2010, une loi a été adoptée afin de sanctionner d’une amende de 150 euros le port d’une tenue « destinée à dissimuler son visage dans l’espace public ». Cette loi ne concerne que les salariés exerçant leur activité dans un espace public. Il s’agit, en pratique, de ceux travaillant dans les cafés, restaurants, transports collectifs, commerces, administrations, etc. Ainsi, les locaux de l’entreprise, notamment les bureaux, auxquels seuls les salariés ont accès, ne sont pas visés par cette loi.

  • Pensez-vous le port d’un voile, d’une kippa ou d’une croix soit contradictoire avec les principes de la laïcité de la République ?
  • Estimez-vous que l’interdiction de porter ces vêtements ou signes religieux soit une atteinte aux libertés individuelles et une sorte de ségrégation religieuse dans une entité Française où les citoyens doivent cohabiter dans un respect et tolérance mutuelles,

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