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Indemnités de licenciement : Quelles sont les droits du Salarié ?

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Lorsqu’un employeur souhaite licencier l’un de ses salariés, il doit penser qu’il devra payer une indemnité de rupture selon certaines conditions dont nous énumérons les cas, ci-dessous :

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas d’une faute grave

L’indemnité de licenciement à un salarié n’est due que si ce dernier est licencié pour une cause réelle et sérieuse ou une faute simple. Ainsi le salarié qui commet une faute grave, quelle qu’elle soit son ampleur (violences, abandon de travail, harcèlement, etc…), n’a pas droit à une indemnité suite à son licenciement.

Il faudrait aussi savoir que l’indemnité de licenciement à un salarié n’est due que si celui-ci avait au minimum une ancienneté d’un an (sans interruption) dans l’entreprise, à la date d’envoi de l’avis de licenciement. L’employeur est tenu d’envoyer au salarié une lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.

Ainsi, l’indemnité de licenciement suppose que le salarié travaille en CDI, ou sous contrat à durée indéterminée. Si le salarié travaille à temps partiel, les périodes travaillées (même un nombre d’heures minime), seront considérées comme des périodes de travail à temps plein pour déterminer la durée de l’ancienneté.

L’indemnité de licenciement reste due si le salarié commet une faute grave découverte en cours d’un préavis de licenciement.

Dans le cas où, le salarié qui avait déjà été licencié pour un autre motif et qui lui ouvre le droit à une indemnité de licenciement, l’employeur découvre que le salarié en question avait commis une autre faute grave en cours de préavis.

Le salarié conserve le bénéfice de l’indemnité de licenciement dès lors que son licenciement est fondée sur un motif autre que l’existence d’une faute grave ou d’une faute lourde.

Le cumul des indemnités de licenciement (contrat, convention et loi)

En principe, c’est NON, le salarié ne peut pas cumuler des différentes indemnités de licenciement qu’il trouve dans les différents textes.

Si une indemnité de licenciement est convenue au sein du contrat de travail, elle ne s’ajoute pas aux autres indemnités de licenciement prévues par la loi ou la convention collective, sauf si le contrat de travail stipule des clauses contraires.

L’employeur et son salarié peuvent, s’ils le souhaitent, négocier une indemnité de licenciement contractuel, en concluant un avenant au contrat de travail. Cette indemnité conclue devra être au moins égale à celle prévue par la convention collective applicable ou la loi.

Si la loi prévoit une indemnité de licenciement différente de la convention collective. Le salarié pourra demander l’indemnité dont le montant lui est plus favorable.

Indemnité compensatrice de préavis :

Quand un employeur dispense, de votre propre chef, son e salarié d’exécuter sa période de préavis, il doit dans ce cas lui payer une indemnité compensatrice de préavis.

Par contre et en cas de faute grave, l’employeur n’est pas redevable d’une indemnité compensatrice de préavis, à l’égard du salarié licencié. Le cas est aussi valable si le salarié n’est pas présent dans l’entreprise, en raison de sa propre volonté, pendant sa période de préavis

En cas de dispense du préavis dans le cadre d’un commun accord, il recommandé, pour l’employeur, d’être attentif à la formulation de l’accord et d’exclure le terme de « dispense » dans la réponse qu’il adresse au salarié. Si le salarié demande une dispense, il sera souhaitable qu’il formule un écrit pour prouver que l’initiative vient de sa part.

Attention, l’exécution du préavis est une obligation réciproque entre employeur et salarié. Si le salarié ne l’exécute pas sans l’accord de l’employeur, ceci ouvre droit à ce dernier de demander une indemnité compensatrice de préavis et éventuellement à des dommages-intérêts s’il peut prouver que l’absence du salarié lui a causé un préjudice spécifique.

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